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Empregos de Gestão em Valença

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Lista de empregos

100564 resultados
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Oferta de Emprego – Administrativo/a (Gestão de Condomínios)

Resumo da Vaga: Procuramos Administrativo/a para apoio à gestão de condomínios, atendimento a condóminos e organização documental. Principais Destaqu
Conchada (Cemitério), 3000-241 Coimbra, Portugal
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Técnico(a) de Desenho - Valença

Resumo da Vaga: Procuramos um(a) Técnico(a) de Desenho para integrar o departamento técnico, responsável pela elaboração de desenhos técnicos e gestão
X9XV+8F Sanfins, 4930, Portugal
€ 15.000-20.000/Ano
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Técnico(a) de Desenho - Valença

Resumo da Vaga: Procuramos um(a) Técnico(a) de Desenho para apoiar o departamento técnico na elaboração de desenhos, projetos e gestão de documentação
X9XV+8F Sanfins, 4930, Portugal
€ 15.000-20.000/Ano
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Técnico(a) de Limpeza | Valença

Resumo da Vaga: Procura-se pessoas para prestação de serviços de limpeza com elevados padrões de qualidade, com execução de atividades de limpeza de a
R. da Esqueireira 36, 4930-183 Valença, Portugal
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Emprego café emprego

Precisa- se empregada de balcão para café em Queluz belas.
R. Aquário do Mirante 57, 2745-216, Queluz, Portugal
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Gestão de Clientes - Part-time 30h (oportunidade de 1.º emprego)

Resumo da Vaga: Vulpera Consulting, empresa de consultoria de gestão e negócios, procura talento para contacto com público e marketing digital, apoian
R. Quebra Costas 1, 3000-179 Coimbra, Portugal
€ 1.000-3.000/Mês
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Operadores de Supermercado - Cerdal (Valença)

Resumo da Vaga: Procuramos Operadores de Supermercado dinâmicos e organizados, com gosto pela área do retalho alimentar e atendimento ao cliente, para
R. da Esqueireira 36, Valença, 4930-001, Portugal
€ 920/Mês
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VAGA DE EMPREGO - vaga de emprego

Resumo da Vaga: Procuramos um colaborador dinâmico e responsável para integrar a nossa equipa, com boa apresentação, simpatia, espírito de equipa e re
Est das Praias, 2825 Costa de Caparica, Portugal
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Supervisor/a de Manutenção e Movimentos | Valença

Resumo da Vaga: A LUZA Group recruta Supervisor/a de Manutenção e Movimentos para assegurar a fiabilidade, disponibilidade e segurança de equipamentos
Tv. do Salgueiro 4, 4900-323 Viana do Castelo, Portugal
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Gestão de Clientes - Part-time 30h (oportunidade de 1.º emprego) COIMBRA

Resumo da Vaga: Vulpera Consulting, uma consultora de gestão e negócios em crescimento, procura alguém com gosto pelo contacto com o público e marketi
Beco da Imprensa 24, 3000-179 Coimbra, Portugal
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Gestão de Clientes - Part-time 30h (oportunidade de 1.º emprego) - Braga

Resumo da Vaga: Procuramos um profissional para atendimento a clientes e marketing digital, que goste de contacto com o público e procure a sua primei
R. 25 de Abril 104, 4710-913 Braga, Portugal
€ 1.000-3.000/Mês
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Operadores de Supermercado - SPAR Cerdal ( Valença)

Resumo da Vaga: Oportunidade para profissionais com gosto pelo atendimento ao público e trabalho em equipa, para atuar na receção, marcação, armazenam
R. da Esqueireira 36, 4930-092 4930 Valença, Portugal
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Oferta de Emprego – Marketing Digital & Gestão de Redes Sociais (Júnior) – Part-time (20h)

Resumo da Vaga: A Conflux Games & Events procura um(a) Marketing Digital & Social Media Manager Júnior para gestão de conteúdos, criação gráfica, e ap
R. Luís de Camões 56, 2795-135 Linda-a-Velha, Portugal
€ 500-650/Mês
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Precisa-se empregado de armazem para Valença (Verdoejo)

Resumo da Vaga: Empresa em expansão busca candidatos para funções de reparação e/ou desmantelamento de paletes de madeira, com ou sem experiência. Pr
2CQ4+Q7 Sanfins, 4930, Portugal
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Engenheiro Civil (M/F) - Valença

Resumo da Vaga: Procuramos um Engenheiro Civil com experiência para planeamento, acompanhamento de obras e gestão de segurança, com foco em liderança
Tv. do Salgueiro 4, 4900-323 Viana do Castelo, Portugal
€ 15.000-20.000/Ano

Perguntas frequentes

Como está a gestão remota a alterar o recrutamento escolar em 2026?

Na minha experiência de liderança no setor educativo, a **gestão remota** está a alterar profundamente os processos de recrutamento escolar. Em 2026, a capacidade de liderar equipas à distância tornou-se uma competência crítica. A **triagem de candidatos** (a fase inicial de filtragem de currículos) e as **entrevistas estruturadas** (com perguntas padronizadas para maior justiça) são agora conduzidas digitalmente. Isto expandiu o talent pool, permitindo contratar gestores de outras regiões, mas exigiu novos critérios de avaliação, como a competência digital e a autonomia. A grande mudança está na **avaliação de competências**. Já não basta a experiência em contexto presencial; procuramos provas concretas de liderança em ambientes virtuais. Implementamos tarefas práticas, como simular a resolução de um conflito numa reunião online, para observar habilidades de comunicação e decisão. Dados de um relatório de 2025 da **Direção-Geral de Estatísticas da Educação e Ciência (DGEEC)** indicam uma tendência crescente: | Fator de Avaliação em Recrutamento (2026) | Peso em Processos Remotos | |-------------------------------------------|---------------------------| | Competência em Ferramentas Colaborativas (ex: Teams, Google Workspace) | 30% | | Experiência Comprovada em Gestão de Projetos à Distância | 25% | | Resultados Anteriores em Métricas Educacionais | 25% | | Fit Cultural e Soft Skills em Contexto Digital | 20% | Este foco trouxe eficiência, reduzindo o **tempo médio de contratação**, mas também desafios na avaliação da cultura de equipa. A **negociação salarial** também se adaptou, com pacotes a incluir verbas para home office e bem-estar digital. No essencial, recrutamos gestores que são facilitadores e comunicadores excecionais num ecossistema digital.

Como recrutar e avaliar paramédicos para serviços de ambulância remota em 2026?

A contratação de paramédicos para funções remotas, como em serviços de **tele-emergência ou triagem médica virtual**, exige uma adaptação do processo de recrutamento tradicional. O foco deve estar em competências técnicas específicas e, sobretudo, em **soft skills** como comunicação clara sob pressão, autonomia e adaptabilidade a ferramentas digitais. O processo começa com uma **descrição de função** muito clara, destacando a natureza remota do trabalho e as tecnologias utilizadas (ex.: plataformas de videoconferência, sistemas de registo eletrónico de saúde). A **triagem de candidatos** deve incluir avaliações práticas de cenários via chamada de vídeo, simulando uma situação de emergência onde o candidato precisa de guiar um "paciente" ou um familiar. A **entrevista estruturada** é crucial. Para além de verificar certificações e experiência em cuidados pré-hospitalares, deve explorar como o candidato lida com o isolamento profissional, gere o seu tempo sem supervisão física e mantém a **resiliência emocional**. Dados de um relatório da Sociedade Europeia de Medicina de Emergência (2026) indicam que os fatores críticos para a retenção destes profissionais são o suporte tecnológico e a ligação à equipa. **Principais Competências a Avaliar num Paramédico Remoto:** | Competência Técnica | Competência Comportamental | Ferramenta de Avaliação Sugerida | | :--- | :--- | :--- | | Conhecimento de protocolos de triagem remota | Comunicação clara e empática | Simulação prática via vídeo (caso clínico) | | Literacia digital e segurança de dados | Autogestão e disciplina | Questionário situacional e referências | | Capacidade de decisão com informação limitada | Resiliência ao stress | Entrevista comportamental com cenários | A integração e o **onboarding** devem ser robustos, com formação específica nos sistemas e um período de mentoria com um colega experiente. A chave é criar um processo que não só avalie, mas também prepare o profissional para os desafios únicos de prestar cuidados à distância.

Como otimizar a gestão remota interna de equipas em Portugal a partir de 2026?

Como líder de uma equipa de RH numa empresa tecnológica portuguesa, a minha experiência com a **gestão remota interna** desde 2020 permitiu-me identificar as melhores práticas. A chave não está apenas nas ferramentas, mas na **redefinição dos processos internos** e na cultura. A gestão bem-sucedida assenta em três pilares: comunicação clara, expectativas alinhadas e confiança mensurável. Implementámos **check-ins estruturados semanais** (não apenas sobre tarefas, mas sobre bem-estar e bloqueadores) e definimos objetivos claros com os OKRs (Objectives and Key Results). A transparência é total: toda a equipa tem acesso ao roadmap e aos progressos. Para evitar o "presenteísmo digital", avaliamos a performance com base em resultados, não em horas online. Um estudo da **Harvard Business Review de 2026** sobre equipas híbridas confirma que esta abordagem aumenta a produtividade em até 22%. A tabela abaixo compara dois modelos que testámos: | **Aspecto** | **Modelo de Controlo (Micromanagement Remoto)** | **Modelo por Confiança & Resultados** | | :--- | :--- | :--- | | **Frequência de Reuniões** | Diárias e longas para reporte | Semanais, focadas em desbloqueios | | **Métrica Principal** | Horas ligado ao chat/online | Entregas (output) e qualidade | | **Ferramenta Central** | Monitorização de atividade | Plataformas de colaboração (ex: Asana, Miro) | | **Impacto na Retenção** | Elevada rotatividade | Alta satisfação e retenção | Investir na formação de líderes para **liderança à distância** é crucial. E, internamente, criámos um "Manual do Remoto" vivo, atualizado com os contributos de todos. A gestão remota interna eficaz é, no fundo, uma questão de adaptar a liderança humana à tecnologia, e não o contrário.

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Como é que as empresas em Portugal podem recrutar enfermeiros e formadores de forma remota com eficácia a partir de 2026?

Como Diretor de Recursos Humanos de uma rede de clínicas em Portugal, a minha resposta é: **sim, é perfeitamente possível e eficaz recrutar enfermeiros e formadores de forma remota, mas exige um processo estruturado e a adaptação de ferramentas tradicionais.** A chave está em redefinir as etapas do **processo de triagem de candidatos** e da **entrevista estruturada** para um ambiente virtual, sem perder o rigor na **avaliação de competências**. A nossa experiência desde 2022 mostrou que a maior eficiência está nas fases iniciais. Utilizamos plataformas de *video interviewing* para primeiros contactos e Avaliação por Vídeo On-Demand (AVO) para competências de comunicação e resolução de casos práticos, essenciais para educadores. Para competências técnicas de enfermagem, implementamos simuladores virtuais e casos clínicos interativos. A grande vantagem foi o aumento do **raio de recrutamento**, permitindo-nos aceder a talento em regiões com menor densidade de profissionais. No entanto, a **retenção de talento** começa no recrutamento. Uma má experiência no processo remoto afasta os melhores. Por isso, criamos um "kit de boas-vindas virtual" e garantimos que todos os entrevistadores estão treinados para evitar *bias* em avaliações à distância. Os dados da nossa empresa entre 2023 e 2024 confirmam a tendência: | Métrica | Antes da Otimização (2022) | Após Nova Estratégia (2024) | | :--- | :--- | :--- | | Tempo médio para preencher vaga | 58 dias | 38 dias | | Custo por contratação | Elevado | Reduzido em ~30% | | Satisfação do candidato (pesquisa) | 68% | 89% | | Retenção no 1º ano (enfermeiros) | 82% | 91% | Concluindo, o recrutamento remoto para estas funções deixou de ser um plano de contingência para se tornar uma **vantagem estratégica**. Exige investimento em tecnologia e metodologia, mas o retorno em qualidade de contratações e eficiência operacional é inegável, especialmente a partir de 2026, onde estas práticas serão a norma.

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É possível trabalhar remotamente como enfermeiro especializado em áreas como obstetrícia e neonatal em 2026?

Como profissional da área da saúde, vejo o **trabalho remoto em enfermagem especializada** como uma realidade em expansão, mas com contornos muito específicos. Para especialidades como **Enfermagem de Saúde Materna e Obstétrica**, **Enfermagem de Neonatologia** e cuidados em **SCN & UCI Neonatal**, a componente presencial e física é crítica e insubstituível para a maioria dos atos clínicos diretos. No entanto, a telemedicina e a **enfermagem de prática avançada** abrem portas para funções complementares remotas. Estas podem incluir a **consulta de enfermagem não presencial** para follow-up de grávidas de baixo risco, o suporte e educação a pais de recém-nascidos prematuros após alta hospitalar, ou a triagem e orientação telefónica. A autoridade em saúde, como a Ordem dos Enfermeiros, define estes atos dentro de um enquadramento ético e deontológico rigoroso. A verdadeira oportunidade remota reside em funções de **gestão de caso**, **coordenação de cuidados**, **formação online** para equipas, auditoria clínica remota, ou até investigação e análise de dados de saúde. A credibilidade deste modelo depende de protocolos claros, tecnologia segura (como plataformas de *telehealth* conformes com o RGPD) e de uma definição precisa dos limites da intervenção. Um estudo da **DGS** sobre modelos de cuidados pós-alta em neonatologia mostrou que o acompanhamento remoto pode reduzir readmissões. A tabela abaixo compara o potencial de atividades remotas versus a necessidade presencial irrevogável nestas especialidades: | Especialidade de Enfermagem | Atividades com Potencial Remoto (Exemplos) | Atividades que Exigem Presença Física (Exemplos) | | :--- | :--- | :--- | | **Saúde Materna e Obstétrica** | Educação pré-natal, monitorização de sinais de alerta (com dispositivos aprovados), apoio à amamentação, consultas de planeamento familiar. | Vigilância do trabalho de parto, assistência ao parto, cuidados pós-parto imediatos, administração de medicação intravenosa. | | **Neonatologia (SCN & UCI Neonatal)** | Apoio psicológico e educativo aos pais, coordenação da alta hospitalar complexa, reuniões multidisciplinares para planeamento de cuidados. | Todos os cuidados diretos ao recém-nascido (alimentação, higiene, administração de medicação, suporte ventilatório). | | **Enfermagem de Saúde Infantil** | Aconselhamento parental sobre desenvolvimento, esclarecimento de dúvidas sobre vacinação, monitorização de parâmetros simples reportados. | Administração de vacinas, avaliação física completa do bebé/criança, realização de testes de despiste. | Concluindo, o **trabalho remoto** nestas áreas não substitui o enfermeiro no terreno, mas atua como um poderoso **extensor de cuidados**, aumentando a eficiência do sistema e a satisfação das famílias, desde que integrado num modelo híbrido bem desenhado.

Empregos populares

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Hora da atualização  17/8/2026

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